Feministischer Fehlschluss: Fördern führende Frauen in Firmen finanziellen Fortschritt? Fon wegen!

1. Seit knapp einem Jahrzehnt geistert durch Debatten über das Geschlechterverhältnis in Firmenmanagements die Behauptung, dass Frauen in Spitzenpositionen Unternehmern mehr Gewinn verschafften, da gemischtgeschlechtlich besetzte Teams produktiver seien. Das hätten die Unternehmensberater von McKinsey herausgefunden. Tatsächlich verkündet man dort diese Botschaft noch heute. Bis heute beziehen sich auch viele, die Frauenförderung und eine Frauenquote durchsetzen wollen, auf diese vermeintliche Erkenntnis. Die Erklärung für die angeblich bessere wirtschaftliche Performance lautet: Je mehr Menschen in einem Team unterschiedlich denken, desto kreativer kann es sein und desto geringer ist das Risiko, dass dort schädliches Gruppendenken entsteht.

Aber stimmt die von McKinsey verbreitete Behauptung wirklich? Das hat sich jetzt das Wall Street Journal näher angeschaut. Dabei wird schnell klar, dass dieser Mythos eigentlich in mein "Lexikon der feministischen Irrtümer" gehört.

Als die Unternehmensberatungsfirma McKinsey 2015 verkündete, dass sie einen Zusammenhang zwischen Gewinnen und der ethnischen und geschlechtsspezifischen Vielfalt in Führungspositionen gefunden hatte, war das ein Durchbruch. Die Studie wurde von Anlegern, Lobbyisten und Aufsichtsbehörden genutzt, um mehr Frauen und Minderheiten in Vorständen zu fordern und Investitionen in Unternehmen zu rechtfertigen, die sie ernannten.

Leider zeigt die Studie nicht das, was alle dachten, dass sie zeigt.

(…) Seit 2015 wurde der Ansatz im Feuer des Marktes getestet und ist gescheitert. Wissenschaftler haben versucht, die Ergebnisse von McKinsey zu wiederholen, und sind dabei gescheitert. Sie sind zu dem Schluss gekommen, dass es in der Tat keinen Zusammenhang zwischen Rentabilität und Vielfalt in den Führungsetagen gibt. Und die Methodik der frühen Studien von McKinsey, die dazu beitrugen, den weit verbreiteten Glauben zu schaffen, dass Vielfalt gut für den Gewinn ist, wird mittlerweile in Frage gestellt.

McKinsey hat versucht, einen der offensichtlichsten Fehler zu beheben. Ursprünglich verknüpfte es die Gewinne über mehrere Jahre mit der Vielfalt am Ende des Zeitraums, was bedeutet, dass es höchstens nachweisen konnte, dass die Rentabilität zu mehr Vielfalt führte und nicht umgekehrt. In der jüngsten Studie heißt es, man habe die Tests nun mit der Vielfalt zu Beginn des Zeitraums durchgeführt und immer noch eine Korrelation festgestellt.

"Angesichts einer kürzlich veröffentlichten Studie, in der unsere Methoden kritisiert wurden, haben wir unsere Forschungsergebnisse überprüft und bleiben weiterhin dabei, dass vielfältige Führungsteams mit einer höheren Wahrscheinlichkeit finanzieller Outperformance verbunden sind", sagte McKinsey. "Wir haben auch klar und deutlich gesagt, dass unsere Forschung Korrelation und nicht Kausalität feststellt und dass diese beiden Dinge nicht dasselbe sind."

Das Problem ist, dass McKinsey sich so verhält, als ob die Studien einen kausalen Zusammenhang zeigen, und ständig von den Vorteilen der Vielfalt für das Unternehmen spricht.

Selbst die Korrelation ist zweifelhaft. Wissenschaftler können die Studie von McKinsey nicht genau wiederholen, da die Namen der verwendeten Unternehmen geheim gehalten werden. Ein in diesem Jahr veröffentlichtes Papier kommt jedoch zu dem Schluss, dass die Methodik von McKinsey bei einer Reihe von Rentabilitätskennzahlen für die S&P-500-Unternehmen keine Vorteile aus der Vielfalt ergibt. Es ist nicht so, dass ein Mangel an Vielfalt gut für die Gewinne wäre, sondern es gibt einfach keinen Zusammenhang.

Dies sollte nicht überraschen. Wenn Unternehmen ihre Gewinne so einfach steigern könnten, wie McKinsey behauptet - die am stärksten diversifizierten Firmen hatten eine um 39 Prozentpunkte höhere Chance auf überdurchschnittliche Gewinnmargen als die am wenigsten diversifizierten -, dann hätten sich die Unternehmen sicherlich beeilt, mehr Frauen und ethnische Minderheiten zu fördern.

"Es schien unplausibel, weil die Unternehmen darauf aufgesprungen wären und die Vorteile wegkonkurriert hätten", sagte John Hand, ein Professor für Rechnungswesen an der University of North Carolina in Chapel Hill. Zusammen mit Jeremiah Green von der Texas A&M University fand er keine statistisch signifikanten Ergebnisse, als er die Studie von McKinsey für den S&P 500 wiederholte. McKinsey hält die Namen der Unternehmen in seiner Studie, die 2015 186 Unternehmen aus den USA und Kanada umfasste, geheim, sodass sie nicht unabhängig überprüft werden kann.

Das ist wichtig, denn die McKinsey-Studie war sehr einflussreich. Die McKinsey-Studie steht an erster Stelle in den Referenzen von BlackRock, die in ihren Richtlinien für die Stimmrechtsvertretung ein Diversitätsziel von 30 % für den Vorstand unterstützen. Eine Kommissarin der US-Börsenaufsichtsbehörde (Securities and Exchange Commission, SEC) führte sie im Jahr 2020 an, um zu begründen, warum sie die Offenlegung von Diversitätskennzahlen durch Unternehmen unterstützt. Nasdaq führte sie als Beweis an, als die Börse bei der SEC eine Vorschrift beantragte, die von ihr gelisteten Unternehmen eine Mindestvielfalt in den Vorständen vorschreibt oder erklärt, warum dies nicht der Fall ist. Sie wurde von Dutzenden von Kampagnengruppen zitiert, die auf Regeln zur Unterstützung der Berücksichtigung sozialer Fragen durch Pensionsfonds und andere drängen.

McKinsey hatte nicht nur Einfluss auf die Politik, die ohnehin moralische und gesellschaftliche Fragen ebenso berücksichtigen sollte wie rein finanzielle. BlackRock und Refinitiv, die jetzt zur London Stock Exchange Group gehören, führten die Studie als Beweis für die finanziellen Vorteile von Vielfalt an, als sie einen börsengehandelten Fonds auflegten, der einen Index für Vielfalt abbildete. Dieser Index ist seit seiner Auflegung im Jahr 2018 stark zurückgefallen und erzielte eine Rendite von etwa 55 % gegenüber mehr als 70 % für den globalen Index ohne Diversitätsbedingungen.

Dabei scheint es weniger um die Vielfalt zu gehen als um die Wahl, wie man in sie investiert. Der börsengehandelte Fonds ist gleichgewichtet, was ihn zurückgehalten hat, da große Aktien den Rest des Marktes geschlagen haben. Aufgrund der Diversitätsanforderungen enthielt er viel mehr Banken und Versicherer und weniger Technologie als der Markt insgesamt.

Ein ähnlicher Fonds wurde zuvor von State Street Global Advisors mit dem Kürzel SHE aufgelegt. Er wurde durch die Statue des "Fearless Girl" beworben - die kurzzeitig gegenüber dem bronzenen Bullen der Wall Street und jetzt gegenüber der New Yorker Börse aufgestellt wurde - und durch Untersuchungen von MSCI unterstützt, die eine um 36 % höhere Eigenkapitalrendite für Unternehmen mit mindestens drei Frauen im Vorstand oder einer "starken weiblichen Führung" angaben.

Bei näherem Nachdenken würde man meinen, dass diese Zahl viel zu hoch ist, um durch die Anwesenheit einer Handvoll Frauen erklärt zu werden, und die anschließende starke Underperformance zeigt, dass Skepsis die richtige Reaktion war. Seit seiner Auflegung im Jahr 2016 ist die Rendite des Fonds um mehr als 70 Prozentpunkte hinter der Rendite der 1.000 größten Unternehmen zurückgeblieben, aus denen der Fonds ausgewählt wurde, bevor er vor zwei Jahren zu einem MSCI-Index wechselte. Er ist von einem Höchststand von 400 Mio. US-Dollar auf 245 Mio. US-Dollar geschrumpft.

(…) Hautfarbe und Geschlecht sind ohnehin kein perfektes Abbild der Vielfalt des Denkens. Ein schwarzer Harvard-Business-School-Absolvent mit privater Ausbildung würde wahrscheinlich genauso über die Wirtschaft denken wie ein Weißer. Eine weibliche Spitzenanwältin aus New York hat vielleicht eine ähnliche Lebenserfahrung - oder einen ähnlichen Mangel daran - wie ein männlicher Anwalt. McKinseys Vorschläge zur Förderung der Gedankenvielfalt erstrecken sich beispielsweise nicht auf die Ernennung von Arbeitnehmervertretern in den Vorstand, auch wenn deren Ideen durchaus von denen der Unternehmensleitung abweichen könnten.

Und schließlich: Korrelation ist nicht Kausalität! McKinsey sagt in seiner Studie wiederholt, dass es nur eine Korrelation gefunden hat. Die Azteken verwechselten Korrelation mit Kausalität - mit tragischen Folgen: Sie schnitten alle 52 Jahre das Herz eines Opfers heraus, um das Feuer neu zu entfachen und so das Überleben der Welt zu sichern. Es bestand eine starke Korrelation zwischen dem Menschenopfer und dem Nichtuntergang der Welt, aber keine Kausalität.

Investoren riskieren nicht, dass ihnen lebenswichtige Organe entfernt werden, aber sie sollten den Studien, auf die sie sich verlassen, trotzdem mehr Aufmerksamkeit schenken.

2. Spiegel-Online hat sich angeschaut, wo Annalena Baerbocks feministische Außenpolitik an ihre Grenzen stößt. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen erweist sich als leichter gesagt als getan.

Zudem gibt es offenbar ein Problem: 2023 schnitten beim hausinternen "Vorgesetztenfeedback" mehr Leiterinnen von Auslandsvertretungen schlechter ab als ihre männlichen Kollegen.

Dieses Feedback wird im ersten Quartal jedes Jahres durchgeführt. Dabei sollen die rund 12.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr als tausend Führungskräfte des Auswärtigen Amts anhand eines schriftlichen Fragebogens bewerten. Zu den Bewerteten zählen Referatsleiterinnen, Leiter von Visastellen, Botschafterinnen oder beamtete Staatssekretäre in der Zentrale.

Auf einer Skala von 1 ("Trifft zu") bis 6 ("Trifft nicht zu") beantworten die Mitarbeiter Fragen zum Führungsverhalten ihrer Chefinnen und Chefs, zum Beispiel: "Gibt Weisungen klar und eindeutig" oder "Leitet Besprechungen effizient und ergebnisorientiert". Ab einer Durchschnittsbewertung von 3,0 oder schlechter muss die Führungskraft mit ihren Mitarbeitern eine "Veränderungsabsprache" vereinbaren, sich also schriftlich verpflichten, wo er oder sie sich bessern wird.

Im Normalfall erfährt niemand außer den Mitarbeitern und der Führungskraft das Ergebnis. Nur wenn ein Vorgesetzter eine Durchschnittsnote von 3,2 oder schlechter bekommt, wird seine Befragung "deanonymisiert". Die schlechte Bewertung geht dann an ein Steuerungsgremium. Es berät, wie der Konflikt zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitern gelöst werden kann.

2023 wurden nach einer internen Zählung des Auswärtigen Amts insgesamt zwölf Frauen und elf Männer deanonymisiert. Da aber nur 35 Prozent der Führungspositionen im höheren und gehobenen Dienst von Frauen ausgeübt wurden, wurde demnach überdurchschnittlich vielen Frauen ein schlechtes Zeugnis ausgestellt.

Noch problematischer sieht es aus, wenn man nur die Leiterinnen von Auslandsvertretungen betrachtet. So war 2023 nach SPIEGEL-Informationen nur ein Mann unter den sieben Durchgefallenen – bei einem ohnehin niedrigeren Frauenanteil von 30 Prozent.

Sechs von sieben Durchgefallenen waren also weiblich. Sieht so aus, als hätte auch diese Erkenntnis in mein "Lexikon der feministischen Irrtümer" gepasst – und zwar in den Eintrag "Frauen sind die besseren Chefs".



3. In Baden-Württemberg hat eine Frau ihr Neugeborenes aus dem Fenster geworfen, weil sie glaubte, dass ein Kind ihre Karriere als Führungskraft bei Porsche behindern würde. Das Landgericht Heilbronn verurteilte sie wegen Totschlags zu siebeneinhalb Jahren Haft.



4. In den nächsten beiden Tagen fällt Genderama unabhängig von der Nachrichtenlage aus. Morgen muss/will ich meinen Vater (88) zu einem Facharzt begleiten; übermorgen habe ich einen Zahnarzttermin und komme vorher vermutlich nicht zum Bloggen.